【全智通课堂】汽修厂人员流失严重怎么办?

“新招来的员工,干不了几天就又走了,流失率特别大。”听过N多汽修店老板抱怨,说这样的话,其中很多人将造成这一现象的原因归咎于求职者,说“90后稳定性太差”。

谁不希望能找一份工作安稳的干一辈子?谁不希望踏踏实实的养家糊口?谁不希望好好珍惜被录用的机会?但希望是一回事,现实又是另一回事。

大部分新员工离职,问题并不出在员工身上,而是出在老板身上。面试时没有讲清楚企业情况,求职者入职后心里落差比较大;没有将新员工交到合适的人手上;没有很好的为新员工铺路……这些,都是造成新员工离职率高居不下的原因!


为什么在汽修行业,尤其是汽修工岗位会出现这些如此严重的“人的问题”?


原因有很多,但根源归纳起来不外乎以下几个方面

一、错误思想导致的面子问题

虽然改革开放几十年来,人们的就业观念有了很大变化,但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑,受祖辈影响,许多家长不愿意孩子干服务行业,包括但不限于服务员、修理工、前台接待等。现在北京、上海、广州的许多汽修工,月薪都在5000元以上,说不干就不干了。不少农村进城打工的孩子家长也都这种想法,认为干汽修工又脏又累低人一等,没什么发展前途,连回家找对象都要遭人“低看一眼”。

现在汽修店很多都是夫妻店,在员工职业规划上要么没有章法、要么想当然,根本没有形成体系,就连一个职业称呼,这么多年仍然没人花心思去改变,许多汽修工做了三五年还是汽修工,许多前台忙了两三年还是个接车的,他们看不到希望,没有被受尊重的感觉,在这种情况下,流失是必然的。


另外,目前城市百分之九十以上的汽修工来自农村,随着我国农村经济的发展,农民收入途径越来越多,越来越富裕,高校扩招,很多喜欢搞机械的孩子只要努力一点,就可以被高校录取,可选择的面太广。很多年轻人认为,去修理厂上班就是学校差生的归宿,导致很多大学毕业生就是没有工作也不和“差生”为伍,去做“卖苦力”的工作。这种错误的“思维定势”导致出现了许多汽车专业的大学毕业生宁愿待岗“啃老”也不愿“屈就”做汽修工赚钱“敬老”的现象。

二、缺乏科学的薪酬晋级体系

许多汽修店的老板们普遍是利用死工资的方式来设置薪酬,觉得这个人值多少钱就给多少,认为钱给到位了能好好干活,这其实是一个误区。如果劳动强度很大、工作时间很长的工作得不到相应的回报,很难吸引劳动者干下去,拿着死工资很有可能会让员工朝着要么混吃等死、要么离职跳槽的两极化前进。

目前汽修业工资普遍过低,与城市人均收入每年两位数的涨幅相比,几年来汽修工工资水平几乎没什么变化,远达不到国家规定的最低工资标准,严重打击了青年进入这个行业的积极性。行业间、地域间汽修工待遇的不均衡也是造成一些地方汽修工紧缺的重要原因。

而另一个重要原因是大部分汽修工的工资和福利待遇靠老板“拍脑袋”来决定,员工看不到一个透明的可以进行自我激励的薪酬体制,有的汽修工名义上工资很高,但七罚八扣的,最后剩下就不怎么多了。

三、工作枯燥乏味让人对行业失去依恋

目前维修行业,很大一部分是夫妻店、家族店或哥们店,由于体制的家族化,很少有老板关注员工培训和企业文化氛围。他们大多以汽修店盈利为宗旨,给员工一定的工资让他们干好活儿就行,很少有老板去关注员工的心理状况,关心他们的幸福快乐指数,最终导致人心涣散。

现在的年轻人在这样的“民营汽修店”工作,干活是累了一点儿,环境差一点,可这并不是他们辞职的主要原因,重要的是觉得干活没意思,每天除了千篇一律的工作,就是闷坐,一天到晚说不上几句话,特孤单、寂寞,汽修店的文化氛围严重缺失。

相比较而言,那些大型的专业的汽修连锁加盟店汽修工自动辞职的就相对较少,因为总部会时不时给他们导入一些新项目,组织培训,还定时有巡视员上门指导,工作之余,可以学到不少新知识。


那如何来解决呢?以下五点见解希望能够帮到各位老板:

一、建立良好的选人和用人制度

招聘人员的时候,就注意选择道德素养比较高的员工,对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工,务必要谨慎录用。同时,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。、就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式

在任何企业,薪酬都是一个有效的激励手段,薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段,还能满足人们自我肯定的需要。因此,制定有效的报酬系统,可以降低成本,提高效率,增强企业招聘时的吸引力。绩效考核、提成分红,该有的不能少,该给的不能扣。利用全智通软件,有效帮助老板解决绩效考核难的问题。


三、构建公平公正的企业内部环境

公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一,公平可以使员工踏实工作,相信付出多少就会有多少回报,相信自身价值在企业能有公正的评价,相信所有员工都能站在同一起跑线上。报酬系统的公平、绩效考核的公平、选拔晋升的公平、上下级分权的公平,这些都是需要去思考的。

四、创建属于自己的企业文化

企业文化能激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工的荣誉感、实现员工的成就感。大多企业的企业文化往往是由一个人再一个小时之内按照自己的标准总结出来的,当然这样造出来的企业文化是由很大问题的,之所以这样做,是因为他们没有真正理解企业文化的重要性。企业文化不是口号,一定要落到实处,拒绝“口号管理”。

五、拓展员工的职业生涯

开展职业生涯管理,可以使员工尤其是技术型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。例如,惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具,帮助员工制定详细的职业发展计划,这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。


很多汽车后市场的有识之士已经清楚的意识到这种现状,并积极引进发达国家的成熟模式,建立规范的薪酬体系、人员培训晋升制度,提升他们的专业技能,进而从根本上解决汽修工的生存现状,改变他们的社会地位。通过这样的方式,在从业者中传递了公司的口碑形象,也让员工向心力更强,减少流失的可能。