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霍桑效应,改变一个人的方法

今天跟大家分享一个小故事,这个故事的名字叫霍桑实验。霍桑试验是在1924年美国国家科学院,然后在西部电气公司所属的货商工厂,货商是一个工厂的名字,进行了一项试验,目的是为了弄清楚照明的质量,对生产效率的影响,照明的质量对生产效率的影响,但是没取得什么进展。然后三年以后,三年以后由哈佛大学的心理学教授梅奥主持继续霍桑实验和研究。那么这家工厂当时在研究的时候具有较完善的娱乐设施,医疗制度和养老金制度。

但是表现出来的实际情况是什么?就是工人依旧生产成绩不理想。那么这个就很奇怪了,那么当他们在进行研究的过程当中,他们从什么?他们从1924年11月到1927年4月,当时认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感。所以当时假设的就是说,如果提高照明度,有利于减少疲劳,使生产效率提高,然后对于实验进行了两年以后就发现没有影响,然后就找不到这个结果了,这原因是什么?然后怎么样能够提高工作效率,然后从1927年开始,梅奥就开始进行了另外两两种试验,一种叫浮力实验。

浮力实验又做了两年,那么实验的目的总的来说是查明福利待遇的变幻,跟生产效率的关系。然后经过两年多的实验发现,不管福利待遇如何变化,都不影响产量的持续上升,甚至于工人对自己生产效率的提高的原因也讲不清楚。那么后经过进一步的分析就发现,导致生产效率上升的主要原因是什么呢?一,增加了实验的光荣感。实验开始的时候,六名参加实验的工人曾被招进部长办公室谈话,他们认为这个是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

这是第一,第二个就是成员之间良好的相互关系。那么还做了一个实验,是叫访谈试验。访谈实验工人长期以来对于对于什么,对于工厂的各项制度,各项制度和方法存在很多不满,然后没有办法去发现,然后访谈的实行正好为他们提供了发泄机会,发泄过后心情舒畅,士气提高,然后产量也提高了。那么第三个实验叫群体实验,那么群体实验表明就是为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱。那么这个就是叫非正式群体。那么这种群体有自己比较特殊的行为规范,对人的行为起到了调节和控制作用,还加强了内部的协作关系。

那么这个就是说让就是梅奥心理,一声,最后有得到这么一个这么一个理论。对这个理论进行了一个大胆的一个突破以后,第一次把管理研究的重点,从工作上转到了人的因素上。也就是说人才是企业发展的动力之源,那么人的创造性是有条件的,那么它就需要是不断的就是要什么就是要做有效沟通,还有企业文化,还有针对于这个人的这种认同度,所以说针对于我们汽修企业来讲,实验的结果,我觉得是有非常重要的这种引导意义。如果说你现在采用的方式还是简单的去进行这种批评,简单的去进行一个不认同,那么最终不会产生一个好的效果,这个也是通过这个故事给我们的修理企业的管理者和员工共同带来一个如何去调整这种内部沟通的一种方式和方法。

今天的分享就到这,感谢各位。